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职工申请跨年享受年休假,单位是否应该批准?
刘业林http://www.workercn.cn2015-02-27来源:中工网-《工会信息》
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  案情简介:职工戴某是某电器销售公司的管理人员,公司业务具有明显的淡旺季之分。每年5、6月份开始,公司业务就进入大忙季节。进入深秋以后,公司进入销售淡季,管理和销售人员的工作量都明显减少。公司每年都把销售淡季时间用于安排员工休年假。2014年11月,公司开始按照计划安排职工休当年的年假。快要轮到戴某休假时,戴某向人力资源部递交了一份申请,请求将2014年未休的10天年假推迟到2015年6月休。原来,戴某的孩子2015年6月参加高考,戴某想把2014年的10天年休假和2015年的10天假期并在一起休,这样自己就有了将近一个月的时间,可以安心地做好孩子高考的后勤保障工作了。但是,这份申请到了人力资源部那里,却被拒了。公司回绝戴某的理由是两条:一是5、6月份正是公司业务开始忙碌的时候,戴某一口气请这么长的假期,必定会对公司业务产生影响,戴某应以大局为重;二是公司年初就排定了全年年休假安排,如果其他职工都效仿戴某,都不按照年假计划休假,那公司以后怎么进行有效管理?!而戴某坚持,自己孩子参加高考,一辈子就这么一次,事关重大,出于人性化管理,公司应该予以批准。戴某和人力资源部“理论”了半天,公司始终不肯松口。情急之下,戴某找到镇江市总工会,咨询自己有没有申请跨年度休年休假的权利,公司是否可以不批准自己跨年度休假的申请?

  案例分析:随着带薪年休假制度的不断落实,给劳动者带来了实质性的休假福利。但与此同时,由此引发的劳动争议,也在不断增多,本案就是一个代表案例。

  一、何时休年休假,究竟谁说得算?

  享受带薪休假是法律赋予劳动者的一项基本权利。《劳动法》第四十五条规定,国家实行带薪年休假制度;劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第二条规定,单位应当保证职工享受年休假;机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。

  职工享有带薪休假的法定权利,但职工是否可以随时申请年休假?用人单位是否必须批准呢?依据《职工带薪年休假条例》第五条第一款和《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定,用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。这一法条明确了统筹安排职工年休假是企业的经营自主权,这里包含了两层意思:一是用人单位享有根据实际情况自主安排年休假的权利;二是年休假的安排要考虑职工本人的意愿,也就是说要根据员工的想法适当合理安排。

  在执行年休假制度中,我们要把握两个原则:一是年休假国家法定原则,法定原则不仅指年休假的天数法定,而且指年休假的延转、免除等情形及违法责任法定。二是年休假单位调控原则,单位可以在国家规定的法定天数情形下,结合职工意愿和单位自身情况,自主安排员工年休假计划。

  二、员工提出跨年度休假申请,用人单位有权不批准吗?

  在年休假安排的方式选择上,《职工带薪年休假条例》第五条第二款作了详细的规定,主要有四个方面:一是年休假可以根据单位实际灵活安排,或集中使用,或分段使用;二是年休假应在当年休完,一般不跨年安排;三是如果单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排的,可以跨年度安排;四是即便跨年度安排,也只能跨1个年度。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条对用人单位确因工作需要跨1个年度安排年休假的,明确要求,应征得职工本人同意。

  对职工而言,年休假确实是法律规定的法定带薪假,是职工应该享有的法定权利。但我们同时要清晰地认识到,法律对这个假期的保护主要体现在年假的天数、未休年假的补偿上。对具体如何安排年休假,法律明确规定用人单位拥有统筹安排权。

  我们仔细研读《职工带薪年休假条例》第五条和《企业职工带薪年休假实施办法》第九条后会发现,对跨年度安排年休假这一问题,法律规定首先是“一般不跨年度安排”;其次,“因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假”,其实施主体是用人单位,而且前提条件是确有必要、征得职工本人同意。第三,在当年不能安排职工年休假时,在征得职工同意的基础上,用人单位可以选择跨年度安排,也可以选择按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬(包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入)。

  对职工申请跨年度休假的问题,法律首先是不倡导。其次,批与不批,法律赋予用人单位自主管理的权利,单位既可以通过合法有效的规章制度予以规范,也可以根据单位的实际情况自主作出处理。说得更直白一点,职工申请跨年度休年假,批或者不批,单位说了算。

  三、怎样避免和减少扎堆休假、跨年度休假申请这类矛盾?

  每到年终岁末,一些还没来得及休年假的单位职工,为了赶上年休假的末班车,常常会扎堆提出休假申请,或者提出跨年度休假的要求。而到了年底,又正是每个单位收官总结、谋划新年思路的关键时候,允许年末职工扎堆休假,单位很难同意;全部同意跨年度要求,来年休假安排的难度就相当大。但职工的担心也很现实,不休的年休假,责任到底在谁,单位是否给以补偿;过期没休的年休假会不会被作清零处理。这些矛盾一旦处理不善,轻则会发生误解、不愉快,重则造成职工与单位之间关系的紧张和不适。因此务必引起高度重视,不得小觑。

  剖析“扎堆休年假申请”、“要求跨年度休年假”这一现象,表面上是职工休假申请与企业生产经营发生冲突,但实质上,反映出的是企业在人力资源管理上存在的问题。《职工带薪年休假条例》赋予单位有统筹安排年休假的自主管理权,单位就应该在“统筹”上下功夫,并要充分考虑职工的意愿。企业如果将人力资源管理做得规范、细致、人性化,完全可以有效规避“突击休假、扎堆休假”等现象发生。如果企业一味地强化自身的自主管理权,而不在乎职工本人的意愿和想法,显然是一桩双赔的买卖,给了假期还笼络不到人心,得不偿失,也有违立法的初衷。

  在这个问题上,建议用人单位刚性政策与人性化管理相结合,加强和职工的事先沟通,年初就制定全年的年休假计划,有序组织实施;更为重要的是,应通过民主程序,依法制定单位的年休假制度,结合单位实际和职工意愿,给予职工最大的休假保障;当单位或个人遇到难处时,双方要充分协商、沟通,取得对方的谅解和支持。比如,职工坚持要在年底休假,企业应当积极和职工沟通,告知其休假确实会对企业的经营生产有影响,争取职工的理解和谅解,或者协调假期,或者延后至下一年,或者按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬(包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入)。

  本案中,电器销售公司年初就制定全年职工年休假计划,在公司销售淡季时安排职工休假,从执行年休假制度的角度来看,没有过错。戴某由于孩子明年高考,希望单位跨年度安排年休假,情有可“原”,但法不容情,单位可以不予批准,因为导致戴某未能如期休假的原因,完全属于戴某的“个人原因”。镇江市总工会介入协调后,首先告知戴某,电器销售公司根据全年年休假计划安排戴某11月休假,已尽到了企业安排员工休假的法定义务。如果戴某坚持原有的延期休假申请,不仅得不到单位的批准,还有可能享受不到未休年休假的工资补偿。

  在与公司的协调中,镇江市总工会提出,公司在执行年休假制度时,能否考虑把刚性的制度变为柔性的尺子,对于像戴某这样有特殊需要的职工,建议公司结合经营情况,与戴某充分协商,将年休假时间调整到双方都可以接受的时间段,也可以通过书面声明或协议的方式,明确戴某在休假期间,遇到销售任务紧张或者人员无法调配时,戴某必须以公司利益为重,服从公司的安排。在镇江市总工会的协调下,公司接受了工会的建议,同意假如条件允许,将戴某的部分年休假安排在2015年高考前后。戴某虽然没有如愿实现跨年度休假的申请,但至少给了他一线希望,他主动提出,如果单位在明年高考前后给他照顾,他愿意放弃今年的年休假。最终,在镇江市总工会的调解下,戴某与公司“握手言和”。

  法规链接:《职工带薪年休假条例》第二条  机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

  《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。

  年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。

  单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

  《企业职工带薪年休假实施办法》第九条用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。

  《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

  用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

  (作者联系方式:351981391@qq.com)

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