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公司依无效制度扣薪倒赔员工12万
□本报记者 赵新政http://www.workercn.cn2017-11-07来源:中工网——《劳动午报》
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修订制度存在民主程序瑕疵 谁离职就撤谁福利构成侵权

公司依无效制度扣薪倒赔员工12万  

  《劳动合同法》第4条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,应当经职代会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

  按照该规定,王诩所在的公司在修订单位《绩效管理制度》时,在形式上举行了员工大会,也让员工参与了讨论。可是,当它据此扣发王诩5000元绩效工资引发争议后,无论仲裁裁决还是法院一、二审判决,均认为该制度无效。因此,公司应向王诩支付离职经济补偿、补发工资等合计126500元。

  近日,记者了解到,公司之所以连输官司,其根本原因是:在王诩指出公司修订该制度未经员工讨论通过,工会也未予确认时,公司不能提供有效证据以证明公司与员工之间存在平等协商讨论过程,且有员工提出了修改方案或意见,因此,该制度被认定为无效,公司以此处罚员工就失去了依据。

  质疑公司制度违法

  员工因为扣薪辞职

  今年38岁的王诩聪明好学,大学毕业不久就应聘到北京这家数字娱乐公司工作。2006年9月,公司与他签订劳动合同,约定其担任公司制作管理中心动画师。

  由于业绩突出,为人谦和,公司于2012年9月25日向王诩发出了《致公司核心员工》的通知,告知其入选了公司的核心团队。

  王诩说,成为核心团队成员后,按照公司规定,他可以享受比一般员工更多的福利。比如,从2012年10月1日起,公司就为这些核心员工提供很多特殊的福利套餐。其中,包括为核心员工缴纳补充医疗保险,向其发放忠诚服务基金,该员工的父母可享受公司提供的健康体检等服务。此外,还优先为这些员工办理北京市工作居住证。

  2015年3月13日,公司根据王诩的表现及业绩,又与他签订了无固定期限劳动合同。在这份合同中,双方约定王诩的劳动报酬分为两部分,即基本工资5500元,绩效奖金5500元。其中,绩效工资由公司根据企业经营效益及王诩的考核业绩进行计算,按月发放。

  同年9月,公司对王诩所在部门,即制作管理中心进行改革,将原来的项目环节负责制改为制片人负责制。同时,对制作人员在中心内部引入人才市场化流动机制,制片人对制作人员自由挑选,项目上表现优秀的得到奖励,没被任何项目选中的在空闲时间将只能拿到基本工资。

  “如果公司的改革能够客观、公正地对待每一个员工,我被选拔掉毫无怨言。”王诩说,他因受到不公正对待,所以,没有被挑选上。

  “我不认为这是自己业务能力出了问题,关键是有些人对我有成见,故意让我落选。况且,这样的改革其实是打着改革的旗号,想把我们几个拿高工资的人挤走。”王诩说,由于公司根据不合法的管理制度扣除其当月绩效工资5000元,且未按其全额工资缴纳社保费用,故向公司提出辞职。

  否认制度违法指责

  企业列举民主程序

  2015年10月,王诩向劳动争议仲裁委申请仲裁,要求公司支付:1.2015年8月25日至9月25日欠发的工资5000元;2.解除劳动关系经济补偿金99000元;3.应该于2015年9月30日支付的核心员工忠诚服务基金22500元。

  在仲裁请求事实理由部分,王诩指出,公司扣发其工资的依据是单位制订的《绩效管理制度》,由于该制度的制订违反民主制订程序,所以是违法的、无效的。而公司依据无效的、违法的内部制度规定侵害员工合法权益,应当予以返还,并承担相应的侵权责任。

  为反驳王诩的主张,该公司辩称上述制度的制订过程是合法的、民主的,且经过公司工会予以确认的。

  公司提供的证据有:2015年8月22日,公司向全体员工发出主题为“制作管理中心组织结构变革及绩效管理制度改革”的电子邮件,称下个月开始将对该中心进行改革,由目前的项目环节负责制改为制片人负责制,同时对制作人员在中心内部引入人才市场化流动机制,制片人对制作人员自由挑选,项目上表现优秀的得到奖励,没被任何项目选中的在空闲时间将只能拿到基本工资。

  3天后,即8月25日,公司向制作管理中心全体员工发出《关于制作管理中心组织架构变革及整体规划会议通知》。8月27日,组织召开了“制作管理中心改革沟通宣导会”。9月1日,公司向制作管理中心员工发出电子邮件,通知制作管理中心《绩效管理制度》已经在前台公示,文件也同时在内外网的制度文件平台可查询,制度公示时间是2015年9月1日至30日,并在9月份试运行。

  公司还称,在9月30日当天,公司再次向制作管理中心员工发出电子邮件,通知该天为《绩效管理制度》公示最后一天,公示期间未收到任何异议的反馈,此制度将在2015年10月1日正式运行。

  鉴于公司在修订该制度之前,已经举行会议就制度改革的目的、方向、绩效考核的方案、绩效指标的修订、绩效考核的流程进行了讨论、协商,并在制度颁布之前通过电子邮件将改革目的、会议时间安排和流程时间表向全员告知,让员工参与讨论,且在试运行期间没有收到任何异议反馈,故该制度的制订过程符合民主程序,是合法有效的,对王诩应当是适用的。

  在仲裁庭审中,王诩确认其知悉公司发布的上述制度,但表示在公司召开员工会议时遭到激烈反对。为此,有原公司员工梁某出庭进行作证。同时,王诩表示,公司在开会讨论绩效制度时员工大会没有通过,工会也没有确认。当时,确有员工参加了讨论,但提出的均是反对意见。至于公司所说的试运行期间没有员工提出反馈意见,实际情况是,员工写了反馈意见,但公司说没有收到。

  仲裁委审理认为,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。本案中,该公司制定绩效管理制度应经民主程序确定,但其未能提供有关职工或代表提出方案或意见,以及双方存在平等协商讨论过程的有效证据,故认定该制度的制定程序不符合法律规定,则公司扣发王诩2014年9月份的全部绩效工资缺乏合理依据,应予补发。

  对于王诩的其他请求,仲裁委也予以支持。

  此项规定不具效力

  谁离职就撤谁福利

  仲裁裁决后,公司不服裁决向法院诉讼。在诉讼中,公司除继续强调其绩效制度合法性外,还特别指出公司不应当向王诩支付忠诚服务基金22500元。

  公司诉称,忠诚服务基金是由公司根据经营状况和员工工作表现为员工提供的福利,并不是法律的强制规定。因此,只要不违反法律规定和劳动合同的约定,公司完全有权自主决定忠诚服务基金的发放方式,公司不给已离职的王诩发放忠诚服务基金并无不当。

  王诩举证证明,公司关于忠诚服务基金具体规定是:自其入选公司核心员工之日起,公司一次性奖励3万元存入王诩在公司特设账户中,服务满3年后王诩将有资格支取。2015年9月30日,王诩可支取账户余额75%,剩余25%留存在账户中,累计转入下一支取周期。

  公司给王诩出具的《公司忠诚服务基金支取证明》中显示,其账户金额为3万元,支取时间为2015年9月30日,本次可支取金额为22500元。

  公司另附的“支取证明使用说明”中规定:本证明作为基金支取的唯一凭证,在规定的支取时间内,员工应向公司人力资源部提交支取证明原件及身份证原件;忠诚服务基金不能提前支取;所支取金额应按国家相应税收政策,进行合理缴税,账户剩余金额留存在员工账户中,累计进入下一支取周期;本基金鼓励员工长期服务为目的,因此,若员工与公司在2015年10月30日前因任何原因解除或终止劳动合同,则本支取证明自动作废,且双方解除或终止劳动合同时,员工承诺将无条件返还本支取证明。

  公司认可王诩所列上述证据的真实性,不过,本公司已于2015年10月11日通过电子邮件告知各位核心员工,因近期公司资金紧张,忠诚服务基金推迟6个月发放。

  王诩说,公司关于忠诚服务基金的辩解存在逻辑错误。该基金支取证明写明支取日期是9月30日,支取证明使用说明又称若员工在10月30日前解除劳动合同此证明作废。如果9月30日已经领取,公司该怎么办?

  法院审理认为,根据公司向王诩发放的致核心员工通知及支取证明,王诩有权于2015年9月30日支取22500元的忠诚服务基金。公司在“支取证明使用说明”中有关“若员工与公司在2015年10月30日前因任何原因解除或终止劳动合同,则本支取证明自动作废”的规定,不仅与2015年9月30日的支取时间相矛盾,而且排除了劳动者依法享有解除劳动合同的权利,故对公司以此规定为由拒付王诩忠诚服务基金的主张,法院不予支持。

  由于王诩系因公司未及时足额发放劳动报酬为由提出辞职,故公司依法应支付其解除劳动合同的经济补偿金99000元。

  综上,法院判决驳回公司的诉讼请求,支持王诩的诉求,由公司于判决生效之日起7日内予以履行,如未按判决指定的期间履行上述金钱给付义务,则应依法向对方加倍支付迟延履行期间的债务利息。

  公司不服一审法院判决,提起上诉。二审法院审理查明的事实与一审法院查明的事实一致,由此认定公司的上诉请求和理由没有事实及法律依据,故于近日终审判决:驳回上诉,维持原判。


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