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未经公示告知的劳动规章,对劳动者能否发生效力?
刘业林http://www.workercn.cn2014-12-18来源:中工网-工会信息
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  案情简介:职工周某来自江苏省高邮市,2014年9月4日,经过苏南人力资源市场招聘,进入市区某酒吧工作,工作岗位为清洁工,约定月工资1600元,满勤奖为200元;工作时间从晚上7点到凌晨3点。周某当天就上岗工作。2014年10月9日凌晨2点多,周某打扫酒吧包厢时,在桌上发现客人遗落的一部手机。周某把手机放进口袋里继续打扫。凌晨三点左右,大厅值班经理找到周某,询问其是否看到客人落下的手机。周某从口袋里拿出客人的手机,交给值班经理。值班经理当即批评周某,酒吧有规定,捡到客人丢失的东西,应该第一时间上交。周某回答说,自己才来时间不长,不知道酒吧有这样的规定;因为客人已经离开,自己忙于打扫,原计划打扫完毕就上交手机。10月9日晚上7时,周某和往常一样来上班。人力资源部经理告诉周某,周某已被酒吧辞退,从即日起,就不要来上班了。问其原因,酒吧答复,周某捡到客人丢失的手机,没有第一时间上交,而是装进自己的口袋,明显有占为己有的嫌疑;根据酒吧的规定,这种行为属于严重违纪。周某很是委屈,自己来酒吧一个多月,从没有听说或者看到有这样的规定,都说不知者不怪罪,如果自己知道有这样的规定,怎么会为一部手机把自己的饭碗砸掉,更何况是一部旧手机?!酒吧不再听周某的任何解释,也不安排周某的工作,把周某晾在一边。周某想就此离开,可让周某难受的是,自己来酒吧工作一个多月,酒吧一分钱的工资还没付呢。就这样白白辛苦一个多月,周某很不甘心。连续守候一周,酒吧依然没有任何人搭理她。万般无奈之下,周某找到镇江市总工会寻求帮助。

  案例分析:本案争议的焦点在于,酒吧未向周某公示告知的规章制度,对周某有法律约束力吗?

  一、劳动规章制度合法有效需要具备哪些条件?

  依法制定规章制度来规范经营管理、约束职工行为是用人单位的用工自主权,几乎每个用人单位都根据自身需要出台了大大小小、或繁或简的规章制度。那么,这些规章制度是否一出台就能有效约束员工呢?许多用人单位认为理当如此,认为制定规章制度是法律赋予单位的管理权利。但答案是否定的,因为法律赋予用人单位此项权利的同时,为了防止用人单位滥用此项权利侵害职工合法权益,同时设定了相应的限制条件。

  用人单位如何才能制定合法有效的劳动规章制度,我国劳动法律对此有着较为明确的规定。《劳动法》第四条规定:用人单位应当建立和完善规章制度,保证劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一)第十九条对此也作了明确规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

  综合这些法律法规,用人单位的规章制度合法有效,必须同时具备三个要件:一、规章制度的内容要合法;二、经过民主程序制定;三、向劳动者公示或告知。这三个要件必须同时具备,缺一不可。

  二、劳动规章制度未经公示告知,对劳动者能否发生效力?

  内容合法、民主程序和公示告知,是劳动规章生效的三要件,也就是说,公示告知是劳动规章制度对劳动者发生效力的重要前提,也是必备前提。如果没有履行有效的公示告知程序,无论多么完备、科学的规章制度,无论制订过程如何公正合法,它都形同废纸,对劳动者不发生效力。在司法实践中,规章制度是否向劳动者公示或告知,常常直接关系到劳动争议案件的输赢和胜败。

  劳动规章公示或告知的目的在于使劳动者知晓,以便劳动者有章可循。规章制度只有向劳动者公示或告知后,才对劳动者产生约束力。在现实生活中,不少用人单位的劳动规章制度处于秘密状态,研究出台后,不是广而告之,而是锁在管理者的抽屉里,等到某个职工违反了相关规定时,才拿出来用来惩处职工,常常为此引发争议。

  其实,对于用人单位的规章制度“秘而不宣”的现象,只要劳动者提出异议,规章制度就无法对劳动者产生法律效力。一些单位即使有公示或告知劳动者的过程,但如果公示或告知方法使用不当,导致证据材料没有保留,无法向仲裁庭或法庭举证,同样要承担不利的法律后果。

  三、劳动规章制度公示告知的方式方法有哪些?

  用人单位对劳动规章制度经公示告知负举证责任,司法实践中,当劳动者以其不知情为由主张单位规章制度未告知或未公示,用人单位就需要提供已经公示或告知的证据,如果不能提供,用人单位需要承担举证不能的不利后果。

  操作实务中,用人单位向劳动者公示告知规章制度的方法有很多种,主要包括:(1)员工手册发放法,要有员工签领确认的证据;(2)内部培训法,要有培训时间、地点、参会人员、培训内容、人员签到的证据。(3)劳动合同约定法,在劳动合同中,要有员工已阅相关规章制度的表述和劳动者本人的签字。(4)考试法(开卷或闭卷),要有证明员工知晓规章制度的试卷及劳动者本人签名。(5)传阅签字法,规章制度制订以后,每个员工传阅签字确认。等等。

  综上所述,不管是内容违法、制定程序违法,还是公示或告知程序违法,劳动规章制度都对劳动者没有法律约束力,用人单位要承担相应的法律风险,主要包括:(1)不合法的劳动规章制度,在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据;(2)劳动规章制度违反法律、法规规定的,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任;(3)违反法律、法规的劳动规章制度,损害劳动者权益的,劳动者可以随时解除劳动合同,用人单位还需要支付经济补偿金。

  在本案的协调中,镇江市总工会明确指出,酒吧从来没有将劳动规章制度张贴出来进行有效公示,也没有对周某进行这方面规章制度教育培训的记录,根据《劳动合同法》第四条关于规章制度公示或者告知的程序要求,以及最高人民法院的司法解释,酒吧关于“捡拾到客人物品必须第一时间上交报告,违者视为严重违纪”的规定,对周某不发生效力,据此对周某作出的辞退决定属于违法解除。更为严重的是,假设酒吧制定的劳动规章合法有效,周某事先也知道,周某违反了此项规定,酒吧也不可以扣除周某一个多月的劳动报酬。酒吧表示误会,原计划11月发工资时一并发放周某的工资。在协调中,周某提出,现在找工作不容易,自己很珍惜这份工作,请求能否回酒吧上班。镇江市总工会一方面批评了周某,不管周某事先是否知道酒吧的规定,都应该急客人之所急,第一时间上交手机;另一方面,考虑周某就业能力有限,向酒吧表达了周某的意愿。经镇江市总工会协调,酒吧同意周某在作出书面检查的基础上,让周某回酒吧上班。对此协调结果,周某表示十分满意。

  法规链接:《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

  用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

  在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

  用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

  《劳动法》第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一)第十九条  用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

  (作者联系方式:351981391@qq.com)

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