法国劳动法对女性劳动权益的保护
文/中国人民大学法学院 郑爱青http://www.workercn.cn2017-04-25来源:中工网—《中国工运》
分享到:更多

  男女平等在法国劳动法上体现为雇主对雇员要承担的实实在在的非歧视的义务。这一义务的履行有一整套司法诉讼制度作为保证:法国有作为一审的劳动法庭,上诉法院和最高法院也都分别设有社会庭处理劳动方面的歧视案件。法国劳动立法和司法上对女性的劳动保护,特别是涉及女职工劳动权益保护的一些对我国有借鉴意义。

  在就业权上的保护

  为了保障女性享有与男性平等的就业权,法国《劳动法典》规定了数条禁止性条款,以对女性进入劳动力市场给予保护。1983年7月13日发布的第83-635号法律明确规定:招聘启事或任何形式的公开招工广告中都不得指明招聘对象的性别和家庭状况,招聘单位也不得以性别或家庭状况为由拒绝聘用。1977年7月12日的《妇女保护和儿童教育法》规定:雇主不得因妇女怀孕而拒绝招聘该妇女或在试用期解除其劳动合同,或擅自宣布调动其工作。禁止雇主查询有关当事人妊娠的情况。申请求职的妇女或受薪女雇员并无公开其妊娠状况的义务。在《劳动法典》法律篇中,全面体现法国劳动法中的平等原则、经常被引用的第122-45条进一步规定:“任何人不得因为其出身、性别、家庭状况、籍贯、习俗、种族、政治观点、宗教信仰、工会活动等,被拒绝在招聘程序之外、被惩罚或被解雇”。

  性别不得成为被拒绝招聘的合法理由,雇主不得在招聘广告中写明要招聘男性或女性,不然,即构成性别歧视,雇主也不得指明招聘对象是已婚或未婚。婚姻、家庭状况属于私生活范围,与招聘没有必然的联系。根据《法国民法典》第9条的规定:“每个人都享有私生活被尊重权”。雇主不得在招聘启事中载明应聘人的家庭状况或在招聘过程中要求应聘人提供家庭状况:已婚、未婚、分居、离婚、同居或是否已怀孕、将怀孕等等。司法判例表明,以女性为由而拒绝招聘的案例很少,而大量发生的是,雇主在招聘时不知道应聘者已经怀孕,聘用之后该女工才表现出妊娠状态,这时雇主解雇该女工。例如,在2001年9月15日巴黎大区凡尔赛劳动法庭判决的一起案件中,一家公司招聘了一名女工,双方签订了一份一年期限的劳动合同,但在该女工仅工作了2个月后,该公司以其怀孕为由将其辞退。法庭依法判决公司的辞退决定无效,虽然事实上该女工在招聘之时就已经怀孕,而且公司是为一个短期的、紧急的岗位空缺招聘,但是根据法律,应聘者没有义务将自己的妊娠状况告知招聘方。

  禁止解雇怀孕女工是法国劳动法上保护女性的一项基本原则。根据法律规定,雇主不得解除怀孕女工的劳动合同,除非雇主证明当事人犯有与其怀孕状态无关的严重过错。如果出于女工身体状态要求,由雇员本人或雇主提议,可以临时变更该雇员的工作,但是,这种变更不得引起任何报酬的降低。

  在职业待遇上的保护

  在职业方面的保护,表现为法律对女性劳动者在劳动报酬、晋升机会、工作调动、享受有关待遇等方面享有与男性同等权利的保护。1983年7月13日发布的第83-635号“男女职业平等法”中规定:“雇主在采取任何措施,尤其是在涉及报酬、培训、任用、授予资格、定级、晋升或调动工作方面所采取的措施时,不得出于性别的考虑”。该法明确提出了男女平等待遇的法律原则。不仅如此,该法还规定:这一平等原则并不妨碍完全是为了有利于妇女、旨在使男女机会均等、尤其为弥补妇女事实上的机会不均等的状况而采取的临时性的措施。即该平等待遇原则一方面防止对女性的差别待遇,另一方面也允许在某些待遇上倾向于女性,通常是通过签订行业集体合同或协议的方式来规定,尤其是在那些女性就业比例不高的行业中,规定女性享有一定的优惠待遇,如晋升、休假等方面。

  待遇平等原则具体体现为同工同酬、同工同待遇,违反这一原则就构成性别歧视。例如,凡尔赛劳动法庭1985年4月15日的判例认为,对于同一项工作,雇主支付一个新招聘的男性雇员的工资高于一个已经干了几年的女性雇员,就构成性别歧视,虽然雇主的理由是该男性雇员的知识层次高于同一工作岗位上的其他女雇员。再如,根据1992年2月19日法国最高法院的一项判例,夫妇两人同时被招聘为看楼人,应得到同等的报酬。

  “同工”不仅仅指“同一工作”,而且包括“具有同等价值的工作”。因此,检查企业中男女雇员是否享有平等待遇,最为微妙的就是判断哪些属于“具有同等价值的工作”。虽然立法的规定有利于女性,但从司法判例来看,往往会有相反的例证。例如,巴黎上诉法院1994 年2月15日的A.Pradel诉SAMagnol一案中,在判断人事行政、职位管理负责人的职位和供销部门负责人的职位是否属于“具有同等价值的工作”上,法官认为后者比前者“更有价值”,因而,没有维护负责人事和职位管理工作的女雇员所要求的与供销部门负责的男雇员的同等待遇。

  非歧视原则的保障机制

  法国劳动法上确定的非歧视原则通过具体的法律规范的实施得到落实。

  ——在企业内部,雇主要向企业委员会提供年度报告,其中特别要报告本企业男女职工报酬的变化情况。300人以上的企业,雇主要每个季度向企业委员会报告男女职工总数及其职位变化情况,300人以下的企业,每半年报告一次。另外,企业设立的安全卫生委员会也要负责女职工职位和生育方面的问题。再有,法定强制的年度集体谈判时,雇主有义务向雇员代表提供涉及男女职位、工资、职务和工时等方面的资料说明理由。

  ——在企业外部,行业集体谈判应每年一次就本行业男女职位、工资、职务演变情况进行分析和检查,并提出报告。雇主组织应事先提出书面报告。

  ——通过一些司法制度的建立来保证女性在劳动领域的权益。任何违反男女平等原则的规定和做法都要承担相应的民事和刑事法律责任。根据《劳动法典》法律篇第122-45条规定,任何违反劳动法上的平等原则的规定和做法都是无效的,雇主要承担相应的赔偿责任。如该法第122-35条规定,企业内部规章不得包含因雇员的性别、出身等自然因素而给予不平等待遇的条款,否则即为无效。另外,该法第122-46条规定: 任何雇员均不得因为证实雇主或其代理人的性骚扰行为或说出此行为而受到处罚或解雇。1991年6月21日的法律明确规定了性骚扰行为是一种犯罪,应受一年监禁和10万法郎罚金的刑事处罚。再有,就是在证据上建立了有利于雇员的举证制度。涉及歧视女性的劳动案件,与传统的民事举证原则不同,不是由原告女雇员证明歧视的存在,而是由雇主拿出证据来证明自己的做法不是出于性别的考虑而是出于其他的客观因素。《劳动法典》法律篇第140-8条明确规定:在证据上如有疑问,法官应从有利于雇员的角度判断。

[保存]     [全文浏览]     [ ]     [打印]     [关闭]     [我要留言]     [推荐朋友]     [返回首页]
右侧

中 工 网 版 权 所 有 ,未 经 书 面 授 权 禁 止 使 用
Copyright © 2008-2011 by www.workercn.cn. all rights reserved
浏览本网主页,建议将电脑显示屏的分辨率调为1024*768