修改《劳动法》之我见
全国政协委员、全总基层组织建设部原部长 郭稳才http://www.workercn.cn2015-04-30来源:中工网-《工会信息》
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  1994年,我国颁布了《劳动法》。《劳动法》的颁布实施是我国劳动立法的一大突破,也是我国劳动法制建设一座重要的里程碑。施行20年来,《劳动法》在保护劳动者合法权益,稳定协调劳动关系,建立健全与市场经济相适应的劳动制度等方面发挥了重要作用。《劳动法》促进了我国总体就业规模不断扩大,劳动合同制度普遍实行,集体协商制度稳步推进,社会保险覆盖面日益扩大,职工工资水平持续增长,企业民主管理明显加强,劳动者依法维权意识不断增强。

  随着经济社会的快速发展,改革开放的不断深化,与20年前相比,我国劳动用工制度发生了深刻变化,劳动关系领域出现了许多新情况,20年来未作修改的《劳动法》,暴露出在某些方面已经不能满足有效调整和规范当前劳动关系的需要。在今年全国“两会”期间,代表、委员纷纷建议全国人大尽快启动《劳动法》修改程序,以对新时期劳动关系的治理作出与时俱进的反映和调整。《劳动法》作哪些修改,笔者认为:

  一、要把应当强制的规定硬化起来。由于《劳动法》出台时的局限,某些条款留有的余地,在今天看来就很不合时宜了。其中,最为典型的当属关于集体合同制度的规定。《劳动法》规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。”在实践中,由于法律规定是“可以”而非“必须”,缺乏法律的强制,就使得集体合同制度的推进步履维艰,在一定程度上弱化了集体合同制度,往往面临工会积极而企业消极的困境,难以取得令人满意的效果。

  近年来,各地企业劳动争议案件持续增加。《2012年度人力资源和社会保障事业发展统计公报显示》,2012年全年各级劳动人事争议仲裁机构共立案受理劳动人事争议64.1万件,比上年增加8.8%。因企业劳动争议而引发的群体性事件屡屡发生。而从另一方面看,近年来因职工要求提高劳动报酬、改善劳动条件等问题引发的群体性事件,又无一不是通过集体协商的方式加以解决的。

  实践证明,但凡集体合同制度完善、作用发挥好的企业,由于通过集体合同制度理顺了劳资双方利益关系,劳动关系矛盾和纠纷就减少,劳动关系就比较和谐。正反两方面的情况都昭示人们,集体合同制度是劳动法律的一项基本制度,只有将这项制度纳入《劳动法》强制性规定,使之具有刚性约束,才能使之跳出僵局,发挥出更大的作用,实现劳资关系的长久稳定。同时,作为调整劳动领域关系基本法的《劳动法》,对集体合同制度做出强制性规定,也更有利于研究制定《集体协商法》,切实把集体合同制度纳入法治轨道。

  二、要把存在冲突的法律条款一致起来。应当说,《劳动法》主要是围绕促进就业、劳动安全卫生、社会保障等许多方面做出原则性、纲领性的规定,根据实践的需求,还必须做出相应的具体实施细则办法。正因为如此,近年来,我国先后颁布了《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《失业保险条例》、《矿山安全法》、《职业病防治法》、《安全生产法》等一系列劳动法律法规。这些法律法规有的是对《劳动法》的细化和补充,有的突破了原有规定,这都为修改《劳动法》发出了“呼唤”,奠定了基础,提供了经验。为保持劳动法律体系的一致性,对上述法律法规规章进行梳理筛选,修改《劳动法》对应的相关规定势在必行。比如,《劳动法》规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼”。对此,多方发出评论,《劳动法》规定的劳动争议“一裁两审”制度,客观上给当事人造成了讼累,迟滞了劳动纠纷的尽快解决。不仅如此,在劳动争议申请仲裁的时效期间上,《劳动法》规定为60天,而2007年底颁布的《劳动争议调解仲裁法》则规定为1年,这种不一致的法律规定当然会给当事人带来麻烦。面对诸如此类的情况,《劳动法》只有做出适当的修改完善,才能“良上加良”。

  三、要把调整范围适当扩充起来。《劳动法》第二条规定,“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。”这也就是说,《劳动法》的调整对象限于严格意义上的用人单位和劳动者。

  随着经济体制改革的深化,劳动关系主体日益多元化,既表现为用人单位所有制形式的多样化,也表现为“灵活用工人员”、“非正规就业”的大量出现。显然,现存《劳动法》对于那些以岗位多、门槛低、机制活为特点,不同于传统的主流就业方式的各种灵活就业形式,如,家庭作坊式就业,以及独立于单位就业以外的自由职业等都不能进行有效调整。如,某外企对务工的中国在校大学生,没有执行当地最低工资标准,其依据是1995年原劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中明确,“在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”凡此种种,只有《劳动法》根据现实的情况,适当扩充调整对象范围,对新型劳动关系进行有效规范,才能把广大劳动者最大限度地纳入法律保护的范围。

  四、要把违法的处罚力度加大起来。《劳动法》实施以来,为推动企业依法用工、保护职工合法权益、发展和谐劳动关系提供了有力支撑。但在一些企业,特别是中小非公企业违反劳动法律法规、侵害职工合法权益的“任性”现象依然存在。有的企业不能按时发放职工工资,特别是建筑企业普遍对农民工采取了年终结算的方式,常因工程承包款不到账,年终兑现不了,造成集体欠薪,引发群体性事件;有的企业劳动合同签订不规范,在中小餐饮、商贸、纺织、服装等企业,不与职工签订劳动合同的情况比较突出;一些企业不给职工缴纳社会保险,或仅为部分骨干员工缴纳,或一味降低社会保险缴费基数;有的企业滥用劳务派遣工,突破法律规定的临时性、辅助性、替代性岗位限制,长期低薪酬大量使用被派遣劳动者,等等。这与《劳动法》对违法行为规定的处罚力度不够,用人单位的违法成本不高有直接的关系。《劳动法》在法律责任一条中规定,“用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的”,“克扣或者无故拖欠劳动者工资的、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;低于当地最低工资标准支付劳动者工资的”,“用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动保护用品和劳动保护设施的”,其处罚一般为“给予警告”、“责令改正”。对违法行为处罚力度小、缺乏威慑力和约束力,不能不说是这些“常见病”的病因。无怪乎,社会上对修改《劳动法》,加大对违法行为的处罚力度,更加有效地保护劳动者的合法权益,实现劳动领域公平正义的呼声如此之高。

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