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共享经济劳动用工问题优思与求解
http://www.workercn.cn2018-06-28来源:中工网——《中国工运》
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共享经济劳动用工问题优思与求解

文/ 全国总工会研究室副主任 陶志勇  

  当下,我国共享经济“井喷”式发展带来了经济的繁荣、就业机会的增加和生活的便利。与此同时,共享经济劳动用工性质模糊、法律规制缺失等问题也浮出水面。本文试图从共享经济和劳动关系的本质特征入手,借鉴国际劳工组织和欧美等发达国家经验,从理论上对其进行廓清,进而在立法修法、建章立制上,对共享经济下的劳动关系治理提出解决之道。

  共享经济催生了新就业形态                                    

  随着人类社会整体上跨入移动互联网时代,市场交易成本急剧下降,以互联网平台连接供给和消费两端的共享经济工作模式蓬勃发展,催生出大量新就业形态。党的十八届五中全会首次提出了“新就业形态”的概念,与传统的“灵活就业”概念相分离,反映出我国政策层面对新就业形态的重视。

  共享经济的本质特征。著名经济学家罗宾·蔡斯把共享经济的特点归结为三要素:开放产能过剩(闲置资源)、创建共享平台、实现人人参与,其中关键要素是产能过剩。其核心理念在于通过互联网技术,使个体的闲置资源得以最大化利用,在资源提供者和需求者之间实现共享。

  共享经济劳动用工解析。我国劳动用工至少包含标准劳动关系用工、劳务关系用工、非全日制用工(灵活就业)、新就业形态用工等四种形态。本文所讲的共享经济劳动用工,主要是指共享经济与互联网结合衍生出点到点的用工模式(P2P,Peer to Peer),而不是传统工业经济与互联网结合而产生的线上与线下相结合的模式(O2O,Online to Offline)。O2O模式虽然也是通过互联网平台完成交易的一系列过程,但实质仍是供方提供服务或产品,需方向其支付报酬购买资源所有权,其劳动用工依旧处于传统标准劳动关系界定区间。P2P模式下以平台就业为生但同时在多个平台兼职的劳动者则要复杂得多。当然,无论是O2O模式还是P2P模式,两种模式下在平台从事行政管理、后勤服务、技术支持等全日制工作人员,他们与平台之间依然是传统的标准劳动关系。

  新就业形态下的劳动关系“新”特征。一是不同于传统标准劳动关系。传统就业劳动者的工作对象、地点、时间、方式、内容等存在固定化、程序化、书面化的特点,用人单位对劳动者控制程度极高,组织从属性、人格从属性、经济从属性的特征十分显著。但这些在新就业形态从业人员身上都明显弱化:劳动者有更加灵活的就业选择、更加独立的服务过程、经营性报酬获取和更加自由的退出机制等。二是不同于一般的劳务关系。劳务关系双方是平等主体之间的合同关系。信息是支撑新就业形态发展的支柱,劳动者在平台构筑的信息网络空间中工作,产生了不自主的劳动,使得新就业形态用工双方无法像劳务关系双方当事人那样保持身份与人格的绝对独立。三是不同于非全日制灵活就业。他们与灵活就业人员外在特征很像,但由于其自带生产资料,通过分成改变了劳动者单纯获取工资的受雇地位,加入到剩余价值分配中了。同时这部分人员的工作准入退出更灵活、工作自由裁量权更大。四是不同于一般的社会交往(结社)方式。新就业形态从业人员线下是陌生人、高度分散,但在线上却由于工作同质性高、利益诉求高度一致,极易集聚,形成“非正式组织”,对我国工会组织体制乃至社会治理提出挑战。

  新就业形态对我国现行劳动法律制度产生冲击         

  我国对劳动关系的法律规制。我国《劳动法》《劳动合同法》等法律法规均未对劳动关系作出明确的规定,也未对“劳动者”这一概念作出确切定义,仅对适用对象作了一些规定,但突出劳动合同为基本的认定条件。对于未签订劳动合同的,以2005年原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》为依据。该《通知》规定用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。由上述劳动关系认定三标准可以看出,我国认定劳动关系采取的是构成要件模式,即以标准化劳动关系为蓝本,追求劳动关系表征的全面性。

  新就业形态挑战现行法律制度。传统标准劳动关系所秉承的“主体特征、从属性、劳动性质”三要素,都遇到重新审视和挑战。认定的难点主要有:一是主体特征不明显。新就业形态劳动用工双方的主体资格均不具有唯一性、特定性,如部分专车司机有正式的用人单位,其仅在业余时间进行专车运营;部分专车司机在手机中装了几个专车软件,可同时接受几家平台派活。二是合意含糊不清。在新就业形态中,从业人员与平台之间就劳动关系或其他关系是否达成合意含糊不清。三是从属性若即若离。从业人员接受平台企业规章制度的管理,但是从业人员的工作方式灵活,没有固定薪酬的保障。其提供的劳动是不是用人单位业务的组成部分,争议分歧较大。新就业形态存在人格从属性分散、经济从属性模糊、组织(业务)从属性难界定等问题,这些难点给司法实践带来裁判和认定困难。

  传统的就业主体两分法弊端较多。在劳资双方中,劳动者处于从属性地位,存在天然的弱势。劳动法律是针对劳资双方不平等关系而采取不平等保护措施的法律规范,其正当性在于给予相对较弱一方的劳动者以倾斜保护,以公权力强制干预的方式矫正劳资关系的强弱差异。但是,在共享经济模式中,双方地位产生了微妙变化,劳动者独立性增强。对这一群体如果直接纳入传统标准劳动关系对待,会在一定程度上损害新经济的发展,从长远看也会加剧劳动者的就业压力和失业风险,扭曲劳动法律的制度功能。如果归结为劳务关系,完全排除在劳动法律的保护范围之外,又会使其完全暴露在劳动力市场风险之下,面临收入不稳定、社保缺失、职业安全缺乏等问题。劳动关系和劳务关系非此即彼的传统劳动法律保护和责权分配模式,在共享经济背景下显得过于简单和粗糙。

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